Afgelopen jaren is in de psychologie steeds meer aandacht voor de positieve psychologie. In plaats van het kijken naar wat er mis is, richt men in de positieve psychologie de aandacht op waar je goed in bent en dat versterken. Psychologisch Kapitaal (PsyCap) is een construct uit de positieve psychologie stroming en bestaat uit de vier componenten hoop, optimisme, veerkracht en zelf-effectiviteit. Dit zijn positieve constructen die bij mensen te ontwikkelen zijn.
Uit onderzoek is gebleken dat een hoge mate van PsyCap leidt tot betere resultaten.
Mensen met hogere PsyCap ervaren minder stress en hulpeloosheid. Iemand met meer optimisme; het geloof dat je een positieve invloed op de situatie hebt, heeft meer geloof in zijn of haar bijdrage in het geheel en voelt zich daardoor minder hulpeloos.
In de huidige tijd vragen organisaties een zekere wendbaarheid en flexibiliteit van hun medewerkers. Nieuwe organisatievormen als zelfsturing ontstaan wat medewerkers bevordert in het omgaan met verantwoordelijkheid en de mogelijkheid geeft om op decentraal niveau beslissingen te nemen. De transitie naar zelfsturing is vaak een jarenlang proces.
Wat is hier voor nodig en welke capaciteiten zijn van belang bij medewerkers?
Uit onderzoek blijkt dat medewerkers met een hoge mate van PsyCap positiever en constructiever met de transitie naar zelfsturing om kunnen gaan. Voor teams is de beginfase van zelfsturing vaak roerig en lopen ze tegen allerlei obstakels van het nieuwe model aan. Een medewerker die veerkrachtig is, zal beter met deze tegenslagen kunnen omgaan. Tevens leidt zelf-effectiviteit; het vertrouwen in je eigen kracht en optimisme; het besef van je eigen bijdrage, voor meer geloof en vertrouwen in het proces. Het besef dat jij als medewerker onderdeel bent van de verandering en daar invloed op hebt, geeft een hogere mate van betrokkenheid.
Daarbij is de relatie ook andersom en zorgt zelfsturing ervoor dat PsyCap zich verder kan ontwikkelen. Organisaties die hiërarchisch ingericht zijn geven weinig ruimte aan medewerkers om beslissingen te nemen, wat maakt dat hun cirkel van invloed kleiner is. Het gevaar van veel controle is dat de
ideeën van medewerkers weggestopt worden en zij zo hun energie verliezen.
Zelfsturende organisaties zijn veel meer ingericht op de verantwoordelijkheid van de medewerker. Er is sprake van meer vrijheid, maar wel binnen afgesproken grenzen.
Rollen binnen de organisatie worden verdeeld op basis van ambities, vaardigheden en talenten. Je bent met elkaar verantwoordelijk voor het resultaat, dus geeft de groep steun aan elkaar en de mogelijkheid een ieders talenten te ontwikkelen. Hierin zie je goed de relatie met het construct zelf-effectiviteit.
Deze capaciteit gaat over het vertrouwen in eigen kunnen vanwege je vaardigheden of steun van anderen. Medewerkers met een hogere mate van zelf-effectiviteit zijn beter in staat om met deze verantwoordelijkheid om te gaan.
Een gezonde dosis optimisme helpt medewerkers in hun motivatie en om te gaan met deze verantwoordelijkheid.
Medewerkers die zelfsturend werken bezitten over mentaal eigenaarschap. Door samen met het team de eindverantwoordelijkheid te dragen, heeft elk teamlid apart een eigen bijdrage. Aangezien het team zelf de gevolgen draagt van de resultaten, is dit besef van de eigen bijdrage groter in zelfsturende organisaties.
Het is voor organisaties van belang de waarde van psychologisch kapitaal te erkennen. Medewerkers trainen en coachen om hun PsyCap te vergroten kan een positief effect hebben op hun geloof en zelfvertrouwen. Een lerende organisatie waarin ruimte is voor tegenslagen en deze te zien als leerervaringen, leidt in de toekomst tot betere resultaten.
Bron: Optimisme, Hoop, Veerkracht en Zelfvertrouwen van Matthijs Steeneveld.
