Het kan met het adviesmodel. Zelfsturing ook wel genoemd 21e eeuw organiseren stijgt nog steeds in populariteit. Maar ondanks deze populariteit durven veel organisaties de overstap niet aan. En begrijpelijk. Het is namelijk een heel stevig leerproces, met vallen en opstaan. Daar komt bij dat uit onderzoek blijkt dat een ‘beetje zelfsturing’ doen niet werkt. Je kunt niet het ene moment het aan zelfsturing overlaten en het volgende moment hiërarchisch ingrijpen. Het lijkt een alles of niets uitdaging.
Ondanks dat ik het hier volkomen mee eens ben, juich ik het sterk toe om te experimenteren met methodes die gebruikt worden in vernieuwend organiseren.
Dus voor elk bedrijf dat een stap in deze richting wil maken zonder volledig los te gaan, volgt hieronder een voorbeeld hoe dit te doen.
Stel er moet een beslissing genomen worden over een belangrijk onderwerp dat veel mensen aangaat. Je kunt dan het adviesmodel gebruiken als besluitvormingsmodel.
Voor meer informatie over het adviesmodel: ‘natuurlijk leiderschap binnen zelfsturing’.
Voorbeeld uit de praktijk:
Organisatie A heeft enkele jaren geleden 3 kernwaarden vastgesteld en met veel overtuiging gecommuniceerd. De nieuwe directie vindt echter een van de drie niet passend bij de fase waarin het bedrijf zich momenteel bevindt. Zij wil deze vervangen voor een kernwaarde die beter past bij de huidige strategie en ambitie. Maar zij wil ook dat deze nieuwe kernwaarde representatief is voor en geaccepteerd wordt door de medewerkers. Achter de schermen wordt deze uitdaging al enige tijd besproken en als project heen en weer geschoven.
Optie 1 is dat de directie de kernwaarde zelf aanpast en de afdeling Communicatie een mooi plan schrijft om deze te introduceren.
Optie 2 is dat de medewerkers mogen meebeslissen. Maar hoe bewaak je dan de kwaliteit van het besluit?
Wij stellen voor om een beslissing te nemen over de manier waarop de kernwaarde wordt aangepast tijdens een van hun leiderschapsdagen. Het wordt een experiment met een groep van 60 leidinggevenden, waarin we het adviesmodel toepassen. Na goed te hebben geluisterd naar de vele verschillende ideeën en meningen is binnen anderhalf uur de beslissing genomen. De directie zal een voorstel doen van drie kernwaarden, waar vervolgens de medewerkers door middel van een stemming een keuze uit mogen maken (meeste stemmen gelden).
Bijzonder is de uitkomst misschien niet, maar wel bijzonder is dat 60 leidinggevenden zich gehoord hebben gevoeld in het proces en zich openlijk hebben gecommitteerd aan de beslissing. Dit resulteert erin dat zij in hun teams positief praten over het voorstel van de directie en binnen drie weken de nieuwe kernwaarde staat als een huis.
Het adviesmodel dat hier gebruikt is, zie je vaak als methode in zelfsturende organisaties.
Het verschil is dat in een dergelijke organisatie iedereen zich eigenaar mag maken van een probleem en een beslissing mag nemen, terwijl in een traditionele organisatie de beslissing genomen wordt door de leidinggevende. In ons voorbeeld door de directie. Maar zo zie je maar dat het proces in alle organisatievormen kan worden toegepast.
Bijkomend voordeel is dat je door het regelmatig toepassen van een methode als het adviesmodel, je de cultuur van je organisatie zodanig beïnvloedt dat er steeds meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid zal ontstaan.
En welk bedrijf wil dat nou niet!
