Zo’n 20 jaar werk ik in het vak van organisatiecultuur. De shift die hierin plaats heeft gevonden is enorm. En dan bedoel ik niet eens vakinhoudelijk, maar meer het imago van het vak.
Toen ik net begon als arbeids- en organisatie psycholoog was het woord ‘cultuur’ een absoluut taboe. We mochten praten met klanten over effectiviteit, meer uit je medewerkers halen, optimalisatie van de samenwerking of voorkomen van uitval van medewerkers. Het woord cultuur was een directe ticket naar de deur.
In de afgelopen decennia is hierin veel veranderd. Het ene na het andere onderzoek heeft aangetoond dat cultuur een kritische succes factor is in de bedrijfsvoering. Sterker nog het blijkt het grootste struikelblok in het behalen van de beoogde synergie voordelen na een fusie of overname.
Langzaam aan won en wint het vakgebied terrein en geloofwaardigheid.
Enorm verheugd was ik dan ook toen ik zag dat in de nieuwe corporate governance code een paragraaf is opgenomen over cultuur. Van alle bestuurders van beursgenoteerde bedrijven wordt vanaf dit jaar verlangd dat zij ‘een cultuur vormgeven die gericht is op lange termijn waarde creatie’.
Voor veel bedrijven is dit nieuw terrein en worstelen ze met de vraag; hoe hier op een zinvolle manier vorm aan te geven? Cultuurprogramma’s worden al gauw geassocieerd met moeizame langdurige processen die los staan van de operationele business.
De volgende stap in het missionarissenwerk voor ons vakgebied dient zich hiermee aan.
Dat cultuur impact heeft en de organisatie kan maken of breken is een geaccepteerde waarheid. Maar kan je cultuur meten en beïnvloeden? Kan je erop sturen?
Op het vlak van de meetbaarheid en maakbaarheid van organisatie cultuur kom ik nog regelmatig sceptici tegen.
Organisatie cultuur is goed te meten en te beïnvloeden. Door cultuur kwantitatief en kwalitatief te meten, heb je het begin in handen om deze te vormen en duurzame waarde creatie te realiseren.
Bij Inlime maken we hiervoor gebruik van het Cultural Values Assessment van Barrett. Hiermee krijg je als organisatie inzicht in de persoonlijke waarden van de mensen binnen de organisatie, de kenmerkende waarden van de huidige cultuur en de waarden die worden gezien als belangrijk voor de toekomst.
De uitkomsten van dit onderzoek geven antwoord op vragen als:
- Waar helpt de huidige cultuur ons in het verwezenlijken van onze visie en strategie? En waar kost onze huidige cultuur ons nodeloos energie en geld, in de zin van verloren kansen, inefficiëntie of stroeve samenwerking?
- Wat zijn onze kernwaarden en aan welke waarden zouden we meer aandacht moeten besteden?
- Wat voor cultuur willen onze medewerkers? Hoe kijken zij naar succes in de toekomst? In hoeverre komt dit overeen met de visie van de top? Hoe groot is de veranderbereidheid?
Meten is eenvoudig. De uitdaging is om de juiste acties te verbinden aan de inzichten uit de meting. Volledige maakbaarheid van cultuur is onrealistisch, maar met de juiste acties is beïnvloeding ervan aantoonbaar mogelijk.
